Megszűnt a munkaviszonya, és azt szeretné tudni mit tehet?

A munkaviszony megszüntetésére sor kerülhet a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, rendes felmondással, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt és a határozott időre foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetése esetén a még hátralévő időre, de maximum egy évre történő, átlagkeresettel való megváltása mellett, de a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyt rendes felmondással nem szüntetheti meg.

Ezzel szemben a munkaviszony megszűnhet a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, a határozott idő elteltével, de akár úgy is, hogy a továbbfoglalkoztatás közalkalmazotti, vagy köztisztviselői jogállásban folytatódik tovább.

Mi az, ami Önnek jár a törvény szerint?

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállalót megilleti a jog, hogy eredeti munkakörében foglalkoztassák tovább, vagy ha ezt nem kéri, illetve a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, akkor a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló 2-12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi, és ilyenkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni továbbá a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült vagyon és nem vagyoni kárát, de nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, vagy kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

Végkielégítés jár a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése, illetve a munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása esetén. További feltétel még, hogy a munkavállaló legalább 3 éven keresztül álljon munkaviszonyban a munkáltatóval és legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában ne minősüljön nyugdíjasnak. Ugyanakkor mindezeken kívül szankciós jelleggel fizet a munkáltató végkielégítést, ha nem orvosolható érvénytelenség miatt a jogviszonyt fel kellett számolni, és ha a munkaviszonyt nem rendes felmondással szüntette meg jogellenesen. A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött időtől függően:

legalább 3 év esetén egyhavi,

legalább 5 év esetén kéthavi,

legalább 10 év esetén háromhavi,

legalább 15 év esetén négyhavi,

legalább 20 év esetén öthavi,

legalább 25 év esetén hathavi átlagkereset összege.

Szabályos volt-e egyáltalán a munkáltató felmondása?

A felmondás lehet rendes, vagy rendkívüli. A rendes felmondás határozott idejű munkaviszony esetén csak a munkáltatót illeti meg, azonban köteles a hátralévő időre, de maximum 1 évre járó átlagkeresetét megfizetni a munkavállalónak.

A határozatlan idejű munkaviszony egyoldalú megszüntetésére szolgáló rendes felmondás megtételére mindkét fél jogosult. A rendes felmondás a felmondási idő lejártával szünteti meg a jogviszonyt, ennek mértéke minimálisan 30 nap, de ez a munkaviszonyban töltött idővel arányosan növekszik, a törvényi maximum 90 nap, de az csak húsz év munkaviszony után jár, azonban még külön megállapodás alapján is legfeljebb 1 év lehet a felmondási idő.

Rendkívüli felmondással a határozott időre létesült munkaviszony is megszüntethető, de a munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli a döntését illetően.

Mi a munkaviszony általában és kire terjed ki az Mt. Hatálya?

A Munka Törvénykönyve, vagyis az 1992. évi XXII. Törvény (Mt.) rendelkezései értelmében a törvény tárgyi hatálya a munkajogviszonyra, munkaviszony jellegű, illetve azzal egy tekintet alá eső jogviszonyokra terjed ki. Ezen túlmenően alkalmazni kell az Mt.-nek a fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezéseit akkor is, ha a fiatal munkavállaló foglalkoztatása a Polgári Törvénykönyv 1959. évi IV. törvény (Ptk.) alapján megbízási vagy vállalkozási szerződés keretében történik, valamint a munkaerő kölcsönzés keretében történő alkalmazásra irányadó Mt. szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és kölcsönvevő között létrejött polgári jogviszonyra is, de a szövetkezeteknél foglalkoztatott munkavállalók jogaira és kötelességeire is az Mt-t kell alkalmazni (2006. évi X törvény 4. §).

Alapvetően az Mt. Alkalmazása tekintetében a területi hatály érvényesül, eszerint akár magyar, akár külföldi a munkavállaló, illetve a munkáltató a Magyar Köztársaság területén teljesített munkajogviszonyokra az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, és az Mt. hatálya külföldön is kiterjed a magyar munkáltató munkavállalójára, ha munkáját kiküldetésben végzi, de ezzel szemben nem terjed ki Magyarországon a magyar joghatóság alól mentes külföldi diplomáciai, vagy államhatalmi, közigazgatási szervként működő szervezet saját személyes jogával azonos személyes jogú munkavállalójára, és a külföldi munkáltató munkavállalója által Magyarországon kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés címén végzett munkájára.

Külön törvény hatálya terjed ki az alábbiakra:

- állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak jogviszonyára a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény,

- a közszolgálati jogviszonyban foglalkoztatott köztisztviselőre, ügyintézőre és ügykezelőre a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,

- a bírákra az 1997. évi LXVII. törvény,

- az igazságügyi alkalmazottakra az 1997. évi LXVIII. törvény,

- az ügyészekre, ügyészségi alkalmazottakra az 1994. évi LXXX. törvény,

- a fegyveres erőknél, rendvédelmi szerveknél hivatásos szolgálati viszonyban állókra az 1996. évi XLIII. törvény terjed ki.

Kinek mi a kötelessége?

A munkajogviszony minden alanyára kiterjed az együttműködési kötelezettség, így arra köteles a munkavállaló, a munkáltató, a szakszervezet és az üzemi tanács is. Ez leggyakrabban a tájékoztatási kötelezettséget jelenti, ami valójában a munkaviszonnyal kapcsolatban felmerülő releváns tényekre vonatkozik, mint pl. a keresőképtelen betegség bekövetkezésének, a terhesség megállapításának, a nyugellátás igénybevételének közlése, vagy a jogos ok miatti munkából való távolmaradás bejelentése.

Ezeken túlmenően meg kell említeni a jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlását, az egyenlő bánásmód követelményét, de rendkívüli jelentősége van a munkáltató részéről a széles körű utasítási jognak, és munkabér fizetési kötelezettségnek, a munkavállaló részéről pedig a személyes munkavégzésnek, és a rendelkezésre állási kötelezettségnek.

Hogyan kell munkaszerződést kötni?

Írásban, de speciális szabály a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása körében, hogy az érvénytelenségre csak a munkavállaló és csak a szerződéskötéstől számított 30 napon belül hivatkozhat, azonban ha ezzel a jogával nem él, a munkaszerződés érvényesen létrejöttnek tekintendő. Egyebekben az írásbeliséghez kötött alakiság nemcsak a munkaszerződés létrejöttére érvényes, hanem a módosítására és a megszüntetésére is.

Amennyiben a munkavállaló kéri, úgy a munkáltató köteles bármilyen egyéb a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatát írásba foglalni, ez ilyenkor az adott nyilatkozat érvényességi feltétele lesz, így pl. ha a munkavállaló kéri az írásba foglalást és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló nem követ el jogsértést, ha a szóbeli felszólítás alapján nem teljesít.

Milyen esélyei vannak, ha munkaügyi bírósághoz fordul? Munkaviszonyból eredő igénye van?

Az alapvető feltétel az, hogy elévülési időn belül kerüljön benyújtásra az igény, mert csak az elévülési időn belül benyújtott igények elégíthetőek ki. Az Mt. 3 évben határozza meg az igény érvényestésére nyitva álló határidőt, ennél hosszabb idő csak kivételesen állapítható meg, bűncselekménnyel okozott kár esetén 5 év, kivéve ha a cselekmény büntethetőségének elévülési ideje még ennél is hosszabb, mert akkor az az irányadó, ehhez természetesen nélkülözhetetlen a büntetőbíróság ítélete.

Az elévülési idő kezdetét attól az időponttól kell számítani, amikor az igény esedékessé vált, ami nem azonos a tudomásszerzéssel. Az elévülés nyugvása azt jelenti, hogy a jogosult menthető okból nem tudta az igényét érvényesíteni, ilyenkor az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra (ilyen ok lehet pl. ha a munkavállaló öntudatlan állapotban lévő beteg). A nyugvástól eltérő következménye van az elévülés megszakadásának, ugyanis ilyenkor a teljes elévülési idő újrakezdődik, de ez kizárólag az Mt. szerint taxatíve felsorolt esetekben lehetséges.

Az elévülést megszakító cselekmények

-          az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás,

-          az igény bíróság előtti érvényesítése,

-          az igény megegyezéssel történő módosítása,

-          egyezségkötés,

-          a kötelezett elismerése,

-          és ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.

Munkáltatója, vagy munkavállalója a megállapodásuk ellenére nem teljesíti kötelezettségét?

 

Ha munkajogviszonya, munkaviszony jellegű, illetve azzal egy tekintet alá eső jogviszonya, vagy közszolgálati jogviszonya során olyan problémája merült fel, amit nem tud, vagy nem tud biztosan megoldani, akkor alappal fordulhat jogi segítségért szakemberhez.

dr. Sebesi Csaba ügyvéd
e-mail: iroda@drsebesi.hu
mobil: +36 30 271 1573
telefon: +36 1 445 0456

Elnézést, a hozzászólás ezen a részen nem engedélyezett.